El clima organizacional es la suma de todas las condiciones laborales, de las relaciones, de incentivos y demás, combinadas en el seno de las organizaciones. Es decir: cómo viven las personas su trabajo, su lugar físico, sus horarios, sus objetivos, la exigencia, el trato de los compañeros y superiores, cómo los ven los clientes y proveedores.

Incluye también las capacidades que le da la organización para responder al entorno, esto resulta en cuánto grado de conflictividad puede resolver en su tarea diaria. Los autores Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein definen el clima como la combinatoria de los tres dominios que para ellos definen las organizaciones: los propósitos, las capacidades y las relaciones.

La combinación dinámica resulta un “clima”, un “ambiente”. El resultado incentiva o bloquea las capacidades e iniciativas de los distintos integrantes y condiciona la efectividad y alcance de objetivos. Esto, en un proceso de retroalimentación continua, potencia los caracteres, libera energías, creatividad o, en el caso de existir condiciones negativas, produce un círculo vicioso que ahoga poco a poco a todos y expulsa a las personas.

En el clima organizacional, la comunicación es el eje, el transmisor, la fuerza liberadora y guía, el eje de las relaciones, el punto de encuentro, el constructor de orgullo y de acuerdos, el discurso del líder para ir hacia delante con lo mejor de cada uno y con lo mejor de cada uno reconocido.

Las redes sociales, hacia el interior y el exterior, son un medio de comunicación aún poco explotado. Por ejemplo, la utilización del twitter entre integrantes para disparar consignas o ideas, para intercambiar iniciativas. Crear un hashtag de objetivos que dure hasta el objetivo y donde se aporte cómo llegar y se informen los avances, que ello se refleje en parte hacia fuera. El hashtag convoca y potencia, el twitter puede ser uno de los termómetros del clima, donde todos lo modelen.